In Kürze
Nimmt ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers nicht an, muss er trotzdem die vereinbarte Vergütung zahlen. Der Arbeitnehmer muss die ausgefallene Arbeitszeit nicht nachholen.
Definition
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht: Ohne Arbeit kein Lohn. Wer Vergütung erhalten möchte, muss die vereinbarte Arbeitsleistung erbringen. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch wichtige Ausnahmen.
Eine dieser Ausnahmen ist der sogenannte Annahmeverzug des Arbeitgebers. Er liegt vor, wenn der Arbeitgeber – oder ein Ereignis aus seiner Risikosphäre – dafür verantwortlich ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht leisten kann. Die gesetzliche Grundlage dafür ist § 615 Satz 1 BGB: Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch, ohne die ausgefallene Arbeitszeit nacharbeiten zu müssen.
Typische Beispiele für Annahmeverzug sind die bezahlte Freistellung nach einer Kündigung oder die Weigerung des Arbeitgebers, einen Mitarbeiter trotz dessen Arbeitsangebot einzusetzen. Kein Annahmeverzug liegt hingegen vor, wenn der Arbeitnehmer selbst seine Arbeitskraft nicht anbietet – etwa nach einer Krankheit oder eigenmächtig nach einer Kündigung.
Es gilt das Lohnausfallprinzip: Der Arbeitnehmer erhält genau die Vergütung, die er bekommen hätte, wenn er normal gearbeitet hätte. Dazu zählen:
- Gehalt oder Stundenlohn
- Gratifikationen und Prämien mit Entgeltcharakter
- Zuschläge und regelmäßige Zuschüsse
- Sachbezüge, sofern sie im Verzugszeitraum angefallen wären
Nicht zu erstatten sind hingegen Leistungen, die an eine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung geknüpft sind – zum Beispiel eine Schmutzzulage oder echter Aufwendungsersatz, wenn die entsprechenden Aufwendungen gar nicht entstanden sind.
Neben dem Annahmeverzug gibt es weitere gesetzlich geregelte Fälle, in denen Arbeitnehmer Lohn ohne Arbeit erhalten. Diese werden nicht über § 615 BGB, sondern über eigene Spezialgesetze abgewickelt:
- § 3 EFZG – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
- § 11 BUrlG – Urlaubsentgelt während des Urlaubs
- § 616 BGB – Vergütung bei vorübergehender Verhinderung
§ 615 BGB setzt kein Verschulden des Arbeitgebers voraus. Er regelt keinen Schadensersatz, sondern einen Erfüllungsanspruch. Die Vorschrift kann zwar vertraglich eingeschränkt werden, das Entgeltrisiko darf jedoch nicht generell und einseitig auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Bei Leiharbeitnehmern gilt zudem § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG: Das Recht auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.
