In Kürze
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Beschäftigten eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind gesetzlich festgelegte soziale Kriterien zu berücksichtigen — sonst ist die Kündigung unwirksam.
Definition
Wenn ein Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen Stellen abbaut, darf er nicht beliebig entscheiden, wer entlassen wird. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG muss er unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchführen und dabei vier Kriterien berücksichtigen:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten (z. B. gegenüber Kindern oder Ehepartnern)
- Schwerbehinderung
Wie diese Kriterien im Einzelnen zu gewichten sind, ist gesetzlich nicht festgelegt. In der Praxis darf der Arbeitgeber ein Punkteschema verwenden, um die sozialen Gesichtspunkte vergleichbar zu machen. Ein solches Schema ist jedoch mitbestimmungspflichtig — der Betriebsrat muss zustimmen.
In die Sozialauswahl einbezogen werden nur Arbeitnehmer, die vergleichbar und austauschbar sind. Maßgeblich sind dabei die Art der Tätigkeit und die Qualifikation. Die Auswahl ist außerdem auf den jeweiligen Betrieb beschränkt — Beschäftigte in anderen Betrieben desselben Unternehmens zählen grundsätzlich nicht dazu.
Bestimmte Arbeitnehmer können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung aus betrieblichen Gründen besonders wichtig ist — etwa wegen besonderer Kenntnisse oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Der Betriebsrat muss in diesem Fall aber vollständig darüber informiert werden, warum einzelne Personen nicht in die Auswahl einbezogen wurden. Fehlt diese Information, gilt die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG als nicht ordnungsgemäß — und der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen.
Hat der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl einen Fehler gemacht, führt das nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Kann er nachweisen, dass der betroffene Arbeitnehmer auch bei korrekter Durchführung der Auswahl gekündigt worden wäre, bleibt die Kündigung wirksam.
Ist die Gewichtung der Sozialpunkte in einem Tarifvertrag oder einer Auswahlrichtlinie geregelt, kann ein Arbeitsgericht diese nur auf grobe Fehler hin überprüfen.
