Beurteilungsfehler

In Kürze

Beurteilungsfehler sind unbewusste oder bewusste Verzerrungen, die bei der Bewertung von Bewerbern oder Mitarbeitern entstehen. Sie beeinträchtigen die Objektivität und können zu falschen Personalentscheidungen sowie zur Demotivation von Arbeitnehmern führen.

Definition

Ziel einer Mitarbeiterbeurteilung ist es, arbeitsbezogene Fähigkeiten systematisch und möglichst objektiv zu erfassen. In der Praxis spielen jedoch persönliche Wahrnehmungen und Einstellungen der beurteilenden Person eine Rolle — daraus entstehen sogenannte Beurteilungsfehler. Sie treten vor allem bei Vorstellungsgesprächen und Mitarbeiterbeurteilungen auf und sind dem Beurteiler meist nicht bewusst.

Häufige Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler sind:

• Voreilige Schlussfolgerungen: Aus einer einzelnen Beobachtung wird ein allgemeines Urteil gezogen.
• Selektive Wahrnehmung: Der Beurteiler nimmt nur Merkmale wahr, die zu seinem bereits vorhandenen Eindruck passen.
• Halo-Effekt (Überstrahl-Effekt): Ein einzelnes positives oder negatives Merkmal überstrahlt die gesamte Beurteilung — zum Beispiel gilt ein unpünktlicher Mitarbeiter automatisch als weniger kompetent.
• Fehler des ersten oder letzten Eindrucks: Merkmale zu Beginn oder am Ende eines Gesprächs werden unverhältnismäßig stark gewichtet.
• Projektive Verzerrung: Der Beurteiler überträgt eigene Eigenschaften auf den Beurteilten und bewertet Ähnlichkeit positiver.
• Vorurteile: Pauschale Annahmen über bestimmte Gruppen oder die unkritische Übernahme früherer Beurteilungen beeinflussen die Einschätzung.
• Verallgemeinerung: Einzelne Leistungsschwächen oder -spitzen werden auf die gesamte Leistung übertragen.
• Kleber-Effekt: Die Beurteilung orientiert sich zu stark am bisherigen Karriereverlauf des Mitarbeiters.
• Hierarchie-Effekt: Mitarbeiter höherer Hierarchieebenen werden tendenziell besser bewertet.
• Maßstabsfehler: Der Beurteiler legt unterschiedliche oder falsche Maßstäbe an — oft sich selbst als Vergleichsgröße.
• Sympathie und Antipathie: Persönliche Zu- oder Abneigung fließt unbewusst in die Bewertung ein.
• Unterschiedliche Grundhaltungen: Pessimistische Beurteiler werten tendenziell ab, optimistische übersehen Schwächen.

Daneben gibt es drei typische Beurteilungstendenzen: Bei der Tendenz zur Milde bewertet ein unsicherer oder ängstlicher Beurteiler zu positiv. Bei der Tendenz zur Strenge legt ein überkritischer Beurteiler zu hohe Maßstäbe an. Bei der Tendenz zur Mitte werden aus Unsicherheit oder Informationsmangel durchgehend mittlere Werte vergeben — was sowohl schwache als auch starke Mitarbeiter falsch einordnet.

Von Beurteilungsfehlern zu unterscheiden sind Beurteilungsverfälschungen: Diese erfolgen absichtlich. Beispiele sind das sogenannte „Wegloben" unliebsamer Mitarbeiter, die Unterbewertung guter Mitarbeiter, um sie in der Abteilung zu halten, oder die bewusste Schädigung aus persönlichen Gründen.

Beurteilungsfehler lassen sich nicht vollständig vermeiden, aber durch regelmäßige Schulung der Beurteiler und das bewusste Gegensteuern deutlich reduzieren.