In Kürze
Kurzarbeit darf der Arbeitgeber nicht einfach alleine anordnen. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, hat dieser ein gesetzlich gesichertes Mitbestimmungsrecht — sowohl bei der Einführung als auch bei der konkreten Ausgestaltung der Kurzarbeit.
Definition
Kurzarbeit ist eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG muss der Betriebsrat bei der Einführung und der Verteilung der verkürzten Arbeitszeit zustimmen. Ohne diese Zustimmung ist die Anordnung von Kurzarbeit unzulässig.
Das Mitbestimmungsrecht gilt unabhängig davon, ob Kurzarbeitergeld beantragt wird oder die Voraussetzungen dafür vorliegen. Es entfällt nur dann, wenn ein Tarifvertrag alle relevanten Fragen zur Kurzarbeit bereits abschließend regelt — was in der Praxis selten der Fall ist.
Was der Betriebsrat mitbestimmt:
- Ob überhaupt Kurzarbeit eingeführt wird
- In welchem Umfang die Arbeitszeit verkürzt wird
- Welche Betriebsteile oder Beschäftigten betroffen sind
- Wie die Arbeitszeit auf die Wochentage verteilt wird
- Wie lange die Kurzarbeit dauern soll
Der Betriebsrat hat auch ein Initiativrecht: Er kann selbst verlangen, dass über die Einführung von Kurzarbeit verhandelt wird — zum Beispiel als Alternative zu geplantem Personalabbau (vgl. § 92a BetrVG). Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, entscheidet eine Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Folgen bei Missachtung des Mitbestimmungsrechts: Der Betriebsrat kann einen Unterlassungsanspruch geltend machen und notfalls eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Arbeitnehmer behalten zudem ihren vollen Lohnanspruch, wenn sie ihre Arbeitskraft anbieten (§ 615 BGB — Annahmeverzug).
Welche Form ist nötig? Nur eine Betriebsvereinbarung — neben Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag — bildet eine ausreichende rechtliche Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit. Eine Regelungsabrede oder ein einfacher Betriebsratsbeschluss reichen nicht aus, weil sie keine unmittelbare und zwingende Wirkung haben (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit muss mindestens Beginn und Dauer, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Beschäftigten regeln.
Vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung sollte der Betriebsrat prüfen, ob Alternativen zur Kurzarbeit möglich sind, etwa:
- Abbau von Überstunden oder Resturlaub
- Auflösung von Arbeitszeitkonten
- Versetzung von Beschäftigten
- Reduzierung von Leiharbeit oder Fremdfirmen
- Rückholung ausgelagerter Arbeiten (Insourcing)
Wichtig: Arbeitnehmer können nicht in jedem Fall zur Auflösung ihres Arbeitszeitguthabens verpflichtet werden. § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB III schützt bestimmte Guthaben — etwa solche, die für den Vorruhestand oder zur Überbrückung außerhalb der Schlechtwetterzeit angespart wurden.
Stellungnahme zum Kurzarbeitergeld-Antrag: Beantragt der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III, muss dem Antrag eine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat alle dafür notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen.
