In Kürze
Das Mitbestimmungsrecht ist das stärkste Beteiligungsrecht des Betriebsrats. Ohne seine Zustimmung darf der Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen nicht durchführen — tut er es trotzdem, sind diese unwirksam.
Definition
Mitbestimmungsrechte geben dem Betriebsrat die Möglichkeit, aktiv bei bestimmten Entscheidungen des Arbeitgebers mitzuwirken. Der Arbeitgeber braucht in diesen Fällen das „OK" des Betriebsrats, bevor er handeln darf. Nur in echten Notfällen — etwa bei einer Katastrophe — kann dieses Recht eingeschränkt sein.
Kommt keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, kann eine Einigungsstelle oder in bestimmten Fällen das Arbeitsgericht eingeschaltet werden. Der Betriebsrat kann seinen Anspruch auf Unterlassung auch im einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.
Es gibt zwei Arten von Mitbestimmungsrechten:
- Zustimmungsverweigerungsrecht: Der Betriebsrat kann eine geplante Maßnahme durch sein Veto zunächst stoppen. Der Arbeitgeber muss dann die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht anrufen, um die Zustimmung ersetzen zu lassen.
- Initiativrecht: Der Betriebsrat kann nicht nur widersprechen, sondern auch selbst Maßnahmen vorschlagen und diese über die Einigungsstelle durchsetzen — zum Beispiel die Einführung von Kurzarbeit statt Entlassungen.
Mitbestimmungsrechte bestehen in vier Bereichen:
- Soziale Angelegenheiten (§§ 87–89 BetrVG) — z. B. Arbeitszeiten, Kurzarbeit, mobile Arbeit
- Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung (§§ 90–91 BetrVG)
- Personelle Angelegenheiten (§§ 92–105 BetrVG) — z. B. Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen
- Wirtschaftliche Angelegenheiten (§§ 106–113 BetrVG) — z. B. Sozialpläne bei Betriebsänderungen
Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde das Mitbestimmungsrecht ausdrücklich auf mobile Arbeit ausgeweitet (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG). Das betrifft etwa Regelungen zu Arbeitszeit, Erreichbarkeit und IT-Sicherheit im Homeoffice.
Tarifvorbehalt: Das Mitbestimmungsrecht entfällt, wenn ein Tarifvertrag die betreffende Angelegenheit bereits abschließend regelt und keinen Spielraum mehr lässt (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Ausnahmen gelten unter anderem für Sozialpläne (§ 112 Abs. 1 BetrVG) sowie für Betriebsvereinbarungen im Rahmen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Enthält ein Tarifvertrag eine Öffnungsklausel, darf der Betriebsrat auch abweichende Regelungen mit dem Arbeitgeber vereinbaren (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).
