In Kürze
Das Vroom-Yetton-Modell ist ein Führungsmodell, das Vorgesetzten hilft zu entscheiden, wie stark sie ihre Mitarbeiter in betriebliche Entscheidungen einbeziehen sollen. Es unterscheidet verschiedene Führungsstile – von der Alleinentscheidung bis zur gemeinsamen Gruppenentscheidung.
Definition
Das Modell wurde 1973 von den Wissenschaftlern Victor H. Vroom und Philip W. Yetton entwickelt. Es gibt Führungskräften eine strukturierte Entscheidungslogik an die Hand, mit der sie je nach Situation den passenden Führungsstil wählen können.
Das Modell besteht aus sieben Situationsmerkmalen und fünf Entscheidungsstilen. Die Situationsmerkmale helfen dabei, die konkrete Lage zu beurteilen – zum Beispiel: Wie gut ist die Führungskraft informiert? Wie wichtig ist die Akzeptanz der Mitarbeiter? Drohen Konflikte in der Gruppe?
Die fünf Entscheidungsstile reichen von vollständig autokratisch bis demokratisch:
- A1 – Alleinentscheidung: Die Führungskraft entscheidet allein auf Basis eigener Informationen.
- A2 – Informationsbeteiligung: Mitarbeiter liefern Informationen, die Entscheidung trifft aber allein die Führungskraft.
- B1 – Beratung mit Einzelnen: Die Führungskraft bespricht das Problem mit ausgewählten Mitarbeitern, entscheidet aber allein.
- B2 – Beratung mit der Gruppe: Das Problem wird gemeinsam mit allen Mitarbeitern besprochen, die Entscheidung liegt weiterhin bei der Führungskraft.
- G2 – Gruppenentscheidung: Die Führungskraft moderiert nur noch; die Mitarbeiter treffen die Entscheidung gemeinsam.
Die ersten drei Situationsmerkmale sichern die Qualität der Entscheidung. Die übrigen vier prüfen, ob die gewählte Vorgehensweise von den Mitarbeitern akzeptiert wird. Führungsstile, die diese Anforderungen nicht erfüllen, werden ausgeschlossen.
1988 erweiterten Vroom und Arthur G. Jago das Modell. Statt einfacher Ja/Nein-Antworten wurde eine fünfstufige Skala eingeführt. Außerdem kamen fünf weitere Situationsmerkmale hinzu, darunter Zeitdruck, Kosten der Beteiligung sowie die Entwicklungschancen der Mitarbeiter.
Studien zeigen, dass die Anwendung des Modells die Erfolgswahrscheinlichkeit von Führungsentscheidungen deutlich erhöht. Kritiker weisen jedoch darauf hin, dass das Modell voraussetzt, dass Führungskräfte ihre Situation richtig einschätzen – und dass es nicht für jede denkbare Lage eine Antwort liefert.
