In Kürze
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerberinnen und Bewerber bereits vor der Einstellung – von der Stellenanzeige bis zum Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber dürfen niemanden wegen bestimmter Merkmale benachteiligen.
Definition
Das AGG gilt nicht nur für bestehende Arbeitsverhältnisse, sondern auch für das gesamte Bewerbungsverfahren. Das betrifft externe Bewerber und in manchen Fällen sogar ehemalige Mitarbeiter (§ 6 Abs. 1 AGG).
Stellenanzeigen müssen nach § 11 AGG in Verbindung mit § 7 AGG neutral formuliert sein. Eine Benachteiligung wegen folgender Merkmale ist verboten:
- Geschlecht
- Rasse oder ethnische Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
- Alter
- Behinderung
- Sexuelle Identität
Altersangaben in Stellenanzeigen sind grundsätzlich problematisch. Allgemeine Formulierungen wie „angemessene Berufserfahrung" sind zulässig, konkrete Altersgrenzen dagegen nur in Ausnahmefällen – etwa wenn ein Mindestalter gesetzlich vorgeschrieben ist (§ 10 AGG). Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgebot sind möglich, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen (§§ 5, 8–10 AGG).
Beim Bewerbungsfoto gilt: Das AGG verbietet die Anforderung eines Lichtbilds nicht ausdrücklich. Wer auf Nummer sicher gehen will, bittet nur um „übliche Unterlagen" oder einen „beruflichen Werdegang" – ob ein Foto beigelegt wird, bleibt dann dem Bewerber überlassen.
Im Vorstellungsgespräch darf der Arbeitgeber nur Fragen stellen, die einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Fragen zu folgenden Themen sind besonders heikel und sollten vermieden oder nur mit großer Vorsicht gestellt werden:
- Gesundheitszustand und Krankheiten – nur zulässig, wenn ein direkter Bezug zur Tätigkeit besteht
- Schwangerschaft – grundsätzlich unzulässig
- Privatleben – berührt das Persönlichkeitsrecht und ist in der Regel unzulässig
- Vorstrafen und Führungszeugnis – nur zulässig, wenn die Stelle dies erfordert
- Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung – grundsätzlich unzulässig
Werden im Gespräch unzulässige Fragen gestellt und wird der Bewerber anschließend abgelehnt, kann er eine Benachteiligung geltend machen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Ablehnung nichts mit der unzulässigen Frage zu tun hatte. Zulässige Fragen hingegen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden – wer lügt, riskiert Kündigung oder Anfechtung des Arbeitsvertrags.
