In Kürze
Führt ein Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch, ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. Das BEM ist zwar gesetzlich vorgeschrieben, aber ohne direkte Strafe — seine Bedeutung zeigt sich vor allem im Kündigungsschutz.
Definition
Nach § 167 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM-Verfahren einzuleiten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ziel ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, dem Betriebsrat und ärztlichem Fachpersonal nach Wegen zu suchen, die Beschäftigung zu erhalten.
Das Gesetz sieht keine unmittelbaren Strafen vor, wenn der Arbeitgeber das BEM unterlässt. In der Praxis hat das Fehlen des BEM aber erhebliche Folgen: Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM gilt in der Regel als unverhältnismäßig und damit als unwirksam.
Arbeitsgerichte prüfen krankheitsbedingte Kündigungen in drei Stufen:
- Negative Prognose: Ist dauerhaft mit weiterer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen?
- Betriebliche Beeinträchtigung: Wird der Betrieb dadurch erheblich belastet?
- Interessenabwägung: Überwiegen die Nachteile für den Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers?
Nur in seltenen Ausnahmefällen kann eine Kündigung auch ohne BEM wirksam sein — etwa wenn mit überwiegender Wahrscheinlichkeit feststeht, dass ein BEM keinerlei Ergebnis gebracht hätte. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer seit über drei Jahren arbeitsunfähig ist, jede Mitwirkung konsequent verweigert und auch Angebote des Integrationsamts ablehnt.
Das BEM hat zudem kein „Ablaufdatum": Erkrankt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein neues BEM einleiten. Unterbleibt dies, kann eine spätere Kündigung sozialwidrig sein.
Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle: Er kann einer Kündigung nach § 102 BetrVG widersprechen, wenn kein BEM durchgeführt wurde. Außerdem kann er betroffene Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass bei unterlassenem BEM unter Umständen Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen — etwa wenn nachgewiesen werden kann, dass ein ordnungsgemäßes BEM den Jobverlust und damit verbundene Einkommensverluste verhindert hätte.
Wichtig: Ein Arbeitnehmer kann das BEM nicht selbst gerichtlich einfordern. Es besteht kein klagbarer Anspruch auf Durchführung des Verfahrens. Umso bedeutsamer ist die Kontrollfunktion des Betriebsrats.
