In Kürze
Vor jeder betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Geschieht das nicht oder fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.
Definition
Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Das gilt auch bei betriebsbedingten Kündigungen. Eine Kündigung ohne diese Anhörung ist von Anfang an unwirksam.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat dabei konkrete Informationen mitteilen: die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers (z. B. Alter, Familienstand, Kinder, Betriebszugehörigkeit), die geplante Kündigungsart und -frist sowie den genauen Kündigungsgrund. Bei betriebsbedingten Kündigungen gehören dazu auch die Begründung für den Wegfall des Arbeitsplatzes, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Kriterien der Sozialauswahl. Pauschale Angaben wie „Arbeitsmangel" reichen dabei nicht aus.
Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen — oder schweigen, was ebenfalls als Zustimmung gilt. Er kann aber auch innerhalb einer Woche schriftlich Bedenken äußern. Das verhindert die Kündigung jedoch nicht.
Darüber hinaus kann der Betriebsrat nach § 102 Abs. 3 BetrVG förmlich Widerspruch einlegen. Dafür muss einer der folgenden Gründe vorliegen:
- Fehlerhafte Sozialauswahl: Der Arbeitgeber hat soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl nicht ausreichend berücksichtigt.
- Verstoß gegen Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG.
- Freier Arbeitsplatz: Der Arbeitnehmer könnte im selben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
- Umschulung oder Fortbildung: Eine Weiterbeschäftigung wäre nach zumutbaren Maßnahmen möglich.
- Geänderte Vertragsbedingungen: Eine Weiterbeschäftigung unter anderen Bedingungen wäre möglich und der Arbeitnehmer ist damit einverstanden.
Der Widerspruch muss schriftlich, fristgerecht und mit konkreter Begründung erfolgen — der bloße Verweis auf den Gesetzestext genügt nicht. Wichtig: Auch ein wirksamer Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam. Er gibt dem Arbeitnehmer aber einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
