In Kürze
Als Low Performer bezeichnet man Arbeitnehmer, deren Arbeitsleistung dauerhaft deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen liegt. Eine Kündigung ist aber nicht automatisch möglich — der Arbeitgeber muss zunächst die Ursachen klären und Abhilfe versuchen.
Definition
Im Arbeitsverhältnis schuldet ein Arbeitnehmer keine bestimmten Ergebnisse, sondern seine persönliche Arbeitsleistung — so gut er sie erbringen kann. Das unterscheidet ein Arbeitsverhältnis grundlegend von einem Werkvertrag. Wer also nicht die schnellste oder fehlerfreieste Arbeit liefert, verstößt deshalb allein noch nicht gegen seine Pflichten.
Leistungsminderungen können viele Ursachen haben: fehlende fachliche Eignung, veränderte Aufgaben ohne ausreichende Einarbeitung, falscher Einsatz im Betrieb, Konflikte im Team, Demotivation, private Probleme oder gesundheitliche Einschränkungen bis hin zum Burnout. Liegt eine gesundheitliche Ursache vor, kann ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX erforderlich sein, bevor weitere Schritte eingeleitet werden.
Erst wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich mehr als ein Drittel unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer liegt, kann eine Kündigung in Betracht kommen. Die Rechtsprechung nennt hier einen Richtwert von etwa 30 bis 50 Prozent dauerhafter Unterschreitung.
Grundsätzlich kommen zwei Kündigungsarten in Frage:
- Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer hält seine Leistung absichtlich zurück oder schöpft sein Können nicht aus. Dieser Kündigung muss in der Regel mindestens eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein.
- Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann — etwa wegen Krankheit oder altersbedingter Einschränkungen — dauerhaft nicht die erwartete Leistung erbringen. Hier gelten besonders hohe Anforderungen; der Arbeitgeber muss zuvor alle zumutbaren Maßnahmen zur Leistungssteigerung ausgeschöpft haben.
In beiden Fällen gilt: Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Beweislast dafür, dass die Leistung tatsächlich deutlich unterdurchschnittlich ist.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen, wenn zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder nach einer Umschulung möglich wäre.
