In Kürze
Arbeitgeber dürfen Leistung und Verhalten ihrer Beschäftigten kontrollieren — aber nur in bestimmten Grenzen. Arbeitnehmer haben dabei Schutzrechte, die strikt einzuhalten sind.
Definition
Im Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber ein anerkanntes Interesse daran, seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Dabei wird grundsätzlich zwischen zwei Zwecken unterschieden:
- Leistungskontrolle: Prüfung, ob der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß, in ausreichender Qualität und Quantität erbringt. Ergebnisse können positive Folgen haben (z. B. Gehaltserhöhung, Prämie) oder negative (z. B. Abmahnung, Kündigung).
- Verhaltenskontrolle: Prüfung des sonstigen Verhaltens des Arbeitnehmers — etwa im Umgang mit Kollegen, Kunden oder Vorgesetzten, bei der Nutzung von E-Mail und Internet, bei Nebentätigkeiten oder in sozialen Netzwerken.
Außerdem unterscheidet man nach dem Anlass: Eine abstrakte Kontrolle findet ohne konkreten Verdacht statt und betrifft oft viele Mitarbeiter gleichzeitig (z. B. elektronische Zeiterfassung, Videoüberwachung). Eine konkrete Kontrolle hat einen bestimmten Anlass oder Verdacht — etwa eine Stichprobe oder der Einsatz eines Detektivs.
Nach der Form wird unterschieden zwischen der persönlichen Kontrolle (z. B. durch Vorgesetzte, Testkunden oder Detektive) und der technischen Kontrolle (z. B. Videoüberwachung, Telefon- oder Internetüberwachung, Ortungssysteme, Fahrtenschreiber).
Grenzen der Kontrolle: Jede Kontrollmaßnahme greift in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein, das aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG folgt. Dazu gehören das Recht am eigenen Bild und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Ein Eingriff ist nur zulässig, wenn er verhältnismäßig ist — also Dauer, Art und Anlass der Kontrolle in einem angemessenen Verhältnis zum verfolgten Zweck stehen. Bei Verstößen drohen dem Arbeitgeber Schadensersatzpflichten, und illegal gewonnene Beweise können vor Gericht unverwertbar sein.
Zusätzlich gelten folgende gesetzliche Schranken:
- § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG — Mitbestimmung des Betriebsrats bei Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb
- § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG — Mitbestimmung bei Einführung technischer Überwachungseinrichtungen
- § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG — Mitbestimmung bei leistungsbezogenen Entgelten
- § 94 Abs. 2 BetrVG — Mitbestimmung bei allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen
- § 26 BDSG — Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis: Personenbezogene Daten dürfen nur verarbeitet werden, soweit dies für das Arbeitsverhältnis erforderlich ist; zur Aufdeckung von Straftaten nur bei dokumentierten tatsächlichen Verdachtsmomenten und wenn die Maßnahme verhältnismäßig ist.
