In Kürze
Wer Alkohol am Arbeitsplatz nachweisen will, muss zuerst Auffälligkeiten feststellen und diese sorgfältig dokumentieren. Ohne belastbare Beweise kann ein Arbeitgeber weder eine Abmahnung noch eine Kündigung wirksam durchsetzen.
Definition
Der Nachweis von Alkohol im Betrieb umfasst zwei Schritte: die Feststellung einer Alkoholisierung und deren schriftliche Dokumentation. Beide Schritte sind notwendig, wenn der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen möchte.
Alkohol wirkt auf jeden Menschen anders. Manche Beschäftigte fallen kaum auf, andere zeigen deutliche Verhaltensauffälligkeiten. Typische Anzeichen für Alkoholkonsum am Arbeitsplatz sind unter anderem:
- Alkoholgeruch in der Atemluft
- schwankender Gang oder Gleichgewichtsstörungen
- lallende oder verwaschene Sprache
- zitternde Hände oder Störungen der Feinmotorik
- aggressives, gereiztes oder auffälliges Verhalten
- häufige Fehler bei der Arbeit oder verlangsamte Reaktionen
- Flaschenverstecke am Arbeitsplatz oder Leergut im Mülleimer
Die sicherste Methode zur Feststellung einer Alkoholisierung ist eine Blutprobe, die zweitsicherste ein Atemalkoholtest. Beide Maßnahmen darf der Arbeitgeber jedoch nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers anordnen – das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Art. 2 Abs. 1 GG schützt jeden Beschäftigten davor. Verweigert ein Arbeitnehmer den Test, ist daraus allein noch kein sicherer Beweis für Alkoholkonsum ableitbar.
Für die Dokumentation gilt: Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Beweislast für die von ihm genannten Kündigungsgründe. Wer seine Behauptungen nicht beweisen kann, verliert den Prozess. Geeignete Dokumentationsmittel sind zum Beispiel:
- schriftliche Aufzeichnungen mit Datum, Uhrzeit und konkreter Beschreibung der Auffälligkeiten
- Zeugenaussagen von Kolleginnen und Kollegen
- Kundenbeschwerden oder Mitarbeiterbeschwerden
- Ergebnisse freiwilliger Alkoholtests
- Fotos, Screenshots oder Videoaufzeichnungen (unter Beachtung des Datenschutzes)
Bei der Dokumentation sind die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten. Auch ein alkoholisierter Mitarbeiter hat ein Persönlichkeitsrecht. Gesammelte Daten müssen gelöscht werden, sobald sie nicht mehr für arbeitsrechtliche Zwecke benötigt werden.
Wichtig ist außerdem die Unterscheidung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung: Trinkt jemand bewusst und pflichtwidrig Alkohol, steht das Fehlverhalten im Vordergrund. Liegt dagegen eine Alkoholabhängigkeit vor, handelt es sich um eine Erkrankung – mit anderen rechtlichen Anforderungen an Abmahnung und Kündigung.
