In Kürze
Eine Anwesenheitsprämie darf der Arbeitgeber nur kürzen, wenn es dafür eine klare Vereinbarung gibt. Ohne eine solche Regelung — im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung — ist eine Kürzung nicht zulässig.
Definition
Der Sinn einer Anwesenheitsprämie besteht darin, dass sie bei Fehlzeiten gekürzt werden kann. Diese Möglichkeit entsteht aber nicht automatisch — der Arbeitgeber muss sie ausdrücklich vereinbaren.
Kollektive Grundlagen: Eine Kürzungsregelung kann in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung von Prämien. Tarifverträge haben dabei Vorrang vor Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 3 BetrVG).
Individuelle Grundlagen: Wo keine kollektiven Regeln gelten, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kürzungsvereinbarung im Arbeitsvertrag treffen. Diese muss klar und verständlich regeln, in welchen Fällen die Prämie gekürzt wird und wie die Kürzung berechnet wird. Eine Vereinbarung gilt immer nur für zukünftige Fehlzeiten — vergangene Fehlzeiten können damit nicht nachträglich sanktioniert werden.
Gesetzliche Grenze bei Krankheit:§ 4a EFZG erlaubt ausdrücklich, Sondervergütungen — also Leistungen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt — auch für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu kürzen, sofern eine entsprechende Vereinbarung besteht. § 4a EFZG ist aber keine eigenständige Kürzungsgrundlage, sondern legt nur die Obergrenze fest. Die Kürzung darf je Krankheitstag höchstens ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes betragen (§ 4a Satz 2 EFZG). Diese Regelung ist unabdingbar (§ 12 EFZG).
Die Berechnung der Höchstgrenze erfolgt in vier Schritten:
- Jahresarbeitsentgelt des Arbeitnehmers ermitteln
- Daraus den durchschnittlichen Tagesverdienst berechnen
- Ein Viertel dieses Tagesverdienstes berechnen
- Diesen Betrag mit dem vereinbarten Kürzungsbetrag je Fehltag vergleichen
Zulässige Kürzungshöhe: Außerhalb von Krankheitsfällen richtet sich die zulässige Kürzungshöhe nach einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Als Orientierung gilt eine Kürzungsrate von 1/60 je Fehltag als im Regelfall angemessen. Bei einer Fünf-Tage-Woche bedeutet das: Die Prämie kann erst nach etwa zwölf Wochen Fehlzeit vollständig entfallen. Eine Kürzung, die schon beim ersten Fehltag die gesamte Prämie streicht, wäre unverhältnismäßig.
