In Kürze
Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz: Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich unzulässig, eine außerordentliche Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich.
Definition
Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nach § 15 Abs. 1 KSchG nur als außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig. Dafür braucht der Arbeitgeber zusätzlich die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG — eine bloße Anhörung reicht nicht aus.
Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen. Ausnahmen gelten nur bei vollständiger oder abteilungsweiser Betriebsstilllegung (§ 15 Abs. 4, 5 KSchG).
Das betroffene Betriebsratsmitglied darf an der Abstimmung über seine eigene Kündigung nicht teilnehmen. Gleiches gilt für Mitglieder, die dem Betroffenen im Betrieb vorgesetzt sind — sie müssen bereits bei der Anhörung den Raum verlassen.
Geschützter Personenkreis — Kündigungsschutz gilt für:
- Mitglieder des Betriebsrats
- Ersatzmitglieder (während der Vertretung und danach für ein Jahr)
- Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
- Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung (§ 179 Abs. 3 SGB IX)
- Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber
- Arbeitnehmer, die öffentlich beglaubigt erklärt haben, einen Betriebsrat gründen zu wollen (§ 15 Abs. 3b KSchG)
Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger, die nicht ausdrücklich in diesen Normen genannt werden, haben keinen besonderen Kündigungsschutz, sind aber durch das Benachteiligungsverbot nach § 78 BetrVG geschützt.
Auch eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten rügt. Handlungen, die ausschließlich die Betriebsratstätigkeit betreffen, sind nicht abmahnfähig. Das betroffene Mitglied muss in einem solchen Fall selbst klagen — der Betriebsrat als Gremium hat kein eigenes Klagerecht gegen Maßnahmen, die sich gegen ein einzelnes Mitglied richten.
Eine Verdachtskündigung ist grundsätzlich denkbar, aber nur unter sehr engen Voraussetzungen: Es muss ein dringender Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung bestehen, der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ausgeschöpft haben, und das betroffene Mitglied muss zuvor angehört worden sein.
