Regelungsabrede

In Kürze

Die Regelungsabrede ist eine formlose Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die nur die beiden Parteien selbst bindet – nicht unmittelbar die einzelnen Arbeitnehmer. Sie ist von der förmlichen Betriebsvereinbarung zu unterscheiden.

Definition

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) schreibt an vielen Stellen vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielen müssen. Kommt eine solche Einigung zustande, ohne dass sie als Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, spricht man von einer Regelungsabrede – auch Regelungsabsprache oder betriebliche Einigung genannt. Der Begriff selbst taucht im BetrVG nicht auf, hat sich aber in der Praxis durchgesetzt. Rechtsgrundlage ist § 77 Abs. 1 BetrVG.

Im Unterschied zur Betriebsvereinbarung ist die Regelungsabrede formlos möglich – sie kann sogar mündlich getroffen werden. Voraussetzung ist jedoch, dass ihr ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats sowie eine Einigung mit dem Arbeitgeber zugrunde liegen.

Der entscheidende Unterschied zur Betriebsvereinbarung liegt in der Wirkung: Eine Regelungsabrede begründet keine unmittelbaren Rechte oder Pflichten für einzelne Arbeitnehmer. Sie regelt ausschließlich das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – Arbeitnehmer können aus ihr keine eigenen Ansprüche ableiten.

Inhaltlich ist eine Regelungsabrede sehr flexibel. Geregelt werden können unter anderem:

• Beteiligungsrechte des Betriebsrats, z. B. seine Mitwirkung bei Beschwerden
• Art der Mitbestimmung, z. B. ein genereller Verzicht auf die Vorlage aller Bewerbungsunterlagen
• Erweiterung von Mitbestimmungsrechten, z. B. bei der Anrechnung von Tariferhöhungen
• Organisatorische Absprachen, z. B. Einzelheiten zu regelmäßigen Gesprächen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Grenzen bestehen dort, wo zwingende gesetzliche oder tarifliche Regelungen entgegenstehen.

Eine Regelungsabrede endet mit Ablauf einer vereinbarten Frist, mit Erreichen ihres Zwecks oder durch Kündigung – entweder durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat. Dabei gilt die dreimonatige Kündigungsfrist entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG. Eine Regelungsabrede kann zudem die Nachwirkung einer abgelaufenen Betriebsvereinbarung beenden, da sie als „andere Abmachung" im Sinne dieser Vorschrift gilt.

Hält sich eine Seite nicht an die Regelungsabrede, kann deren Einhaltung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchgesetzt werden. In der Praxis ermöglicht die Regelungsabrede so flexible und kurzfristige Abstimmungen ohne formelle Anforderungen.